Entgelttransparenzgesetz, Nachweisrichtlinie, Corona-Bonus

Update zur Nachweisrichtlinie

Das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union haben am 20. Juni 2019 die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union erlassen. Die Umsetzungsfrist läuft drei Jahre nach Inkrafttreten ab, sodass die neuen Regelungen spätestens ab 2022 gelten werden.

Bei der neuen Richtlinie handelt es sich um eine Überarbeitung der sogenannten Nachweisrichtlinie (Richtlinie über schriftliche Erklärungen, die  Nachweisrichtlinie) aus dem Jahr 1991 (RL 91/533/EWG). Sie soll dazu beitragen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparentere und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Die neue Richtlinie legt ferner die Mindestrechte für alle Arbeitnehmer in der EU fest.

Aus deutscher Sicht sind mehrere Änderungen der neugefassten Nachweisrichtline relevant:

Antragsrecht auf eine Arbeitsform

Arbeitnehmer sollen zunächst ein Antragsrecht auf eine Arbeitsform mit vorhersehbaren und sicheren Arbeitsbedingungen bekommen. Dieses Recht soll mit einer Pflicht des Arbeitgebers korrespondieren, innerhalb von einem Monat schriftlich auf den Antrag zu antworten. Relevant wird dies insbesondere für die Fälle, in denen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmern in atypischen Arbeitsverhältnissen Vollzeitarbeitsverträge oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.

Höchstdauer der Probezeit

Weiterhin legt die Nachweisrichtlinie fest, dass die Höchstdauer der Probezeit nicht mehr als sechs Monate betragen darf. Da dies der Höchstdauer nach aktuellem deutschen Recht entspricht, ergibt sich insoweit kein Handlungsbedarf für den deutschen Gesetzgeber. Neu aus deutscher Sicht ist jedoch, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Probezeitdauer im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeiten stehen sollen.

Informationen durch den Arbeitgeber

Informationen, die der Arbeitgeber bereitstellen muss – z.B. Personalien der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitsort, Funktionsbezeichnung, Grad und Kategorie oder eine kurze Charakterisierung der Arbeit, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Vergütung und ggf. Dauer sowie Bedingungen der Probezeit – sind künftig innerhalb von 7 Tagen nach Arbeitsbeginn zu übergeben. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber die Information in elektronischer Form zur Verfügung stellt.

Fortbildungen

Ferner sieht die neue Nachweisrichtlinie vor, dass der Arbeitgeber dafür Sorge tragen muss, dass den Arbeitnehmern Fortbildungen kostenlos gewährt werden. Diese sollen möglichst während der Arbeitszeit stattfinden, wenn die Fortbildung für die ausgeübte Tätigkeit durch Gesetz oder Kollektiv- bzw. Tarifvertrag  vorgeschrieben ist.

Kündigungsschutz

Neu geregelt wird außerdem der Kündigungsschutz: Eine Kündigung oder Maßnahmen gleicher Wirkung sollen unzulässig sein, wenn diese damit begründet werden, dass Arbeitnehmer die in der neuen Nachweisrichtlinie vorgesehenen Rechte in Anspruch genommen haben. Kommt es in einem solchen Fall zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht aus einem der genannten Gründe erfolgt ist.

  • Geschrieben von

    Tobias Nießen ist Partner im Bonner Büro und spezialisiert auf Arbeits- und Sozialversicherungsrecht.

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